年度招聘计划书

20__年度招聘计划书

一、招聘目的：

1、提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力；

2、引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障；3、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。

二、总结上年度招聘情况总结：

1、20__年招聘人数为：78人，离职人数为：65人。如表1、图1：

从图表可以知：

（1）从整年度的入职人员情况来看，招聘需求主要以项目部为主，需求较大的岗位是销售类岗位，上半年3-5月公司新增2个代理项目，相对而言人员会有较大幅度的增加；而2、9月公司撤掉2个项目，是造成这2个月离职人数增加的主要原因。

（2）专业技术类岗位主要集中在下半年，这类的岗位储备周期较短，专业技术较强，以致在招聘过程中有较大的难度，这段时期入职人员稳定性与之前相比不太理想，所以造成岗位招聘周期延长，同时也使整个招聘工作的效率降低。

2、招聘完成情况：

本年度岗位需求人数：49人，入职人数是76人（另：实习生不做分析）；如表2、图2

20__年招聘完成表

从图表可知：

（1）招聘应用比分析：

A、招聘总体效果不错，主要是以网络招聘为主，其他招聘方法为辅；

B、文职类岗位是热门招聘岗位，无论是现场招聘还是网络招聘，甚至是其他的，应聘的人数都是最高的；

C、而相对于中层管理职位的招聘效果就不佳，使得整体水平有所拖垮，处于比较低的层次，而对于这类的岗位是熟人推荐或者是内部晋升，招聘的工作效率会提高很多，而对于整体招聘效果也会提高。

（2）录用比分析：如表3

备注：从表3数据中，有个别高管职位与技术类岗位是熟人推荐，所以在此不做分析。

A、录用人数虽然达到人员需求，甚至有超过需求人数，人员流动性大，但是岗位人员空缺能及时补充，但由于招聘间隔时间短，录用人员质量达不到较高水平，使得录用比达不到预期的效果，主要存在此种现象的岗位主要是置业顾问、助理分析师；

B、置业顾问本身流动性大，而公司今年扩大业务，新增加了2个项目，同时公司采取末尾淘汰制，很多入职者在试用期内无法适应岗位或者其他原因离职，而在需求数不变的情况下入职人数不断增补。

C、技术类基层岗位除了市场本生专业人才的缺乏外，还有最大的原因在于薪资水平，公司相对整个市场，薪资水平处于中低等水平，略低于同行业的薪酬，以致没有竞争力，而要招到这类的技术类人才就更难了。

（3）招聘完成比分析：

155.1%，整体招聘效果较好。但大客户经理一职因为职位要求的专业度和能力都要达到一定程度，比其他岗位要求更为严格，所以在招聘工作难度加大，内部培养是最快最有效的解决人员需求的方法。

（4）到岗率分析：

到岗率100%，尚公馆项目的置业顾问、乾城项目的行政助理，这2个职位，虽然招入的人员都有到岗，但是到岗人员会在试用期中离职。原因如下：

A、尚公馆项目由于项目地点的偏远，一般总体销售量不佳，特别是该区域几乎所有房地产在售项目均存在长期人员不足，整体业务能力偏低的情况。且该项目提成比公司其他项目低很多，造成大部分人员流失，很多人员入职中途提出离职，人员一旦流失，就很难在短时间补充。

B、乾城项目开发商在项目上分工的不明确，而开发商大部分工作是与行政助理进行对接，由于对方分工的不明确，在工作无法进行的情况下则会要求行政助理承担一部分，加大了行政助理的工作强度，使得行政助理在完成自己本职工作时，还需要完成本职工作以外的事，这就造成大部分入职人员在入职后期由于工作强度过大，无法适应，提出离职。

（5）录用人员吻合度分析：如表4

入职人员整体水平符合岗位要求，如有不符合要求的一般会及时作出人员补充。人员到岗后一般会后续跟踪直到试用期完毕；在实施招聘工作过程中会对应聘的人员作出详细评价、记录以及应聘人员自身考虑，同时留意新的应聘人员与搜索简历，作好人才储备，为防止人员中途离职造成岗位人员空缺的准备。

4、招聘渠道的分析：如表4

招聘渠道分析比较表

对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明：

A、这是在整年度招聘工作所运用到的招聘渠道，这个年度招聘工作中，网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法，全年招聘都要以这个为主要招聘手段

B、现场招聘一般在招聘工作难以开展的情况下，才会采取的方法，此类方法的效果不大，收到的有用简历比较少，而前期投入又过大，所以在一般情况下是不做考虑的。但由于年后人员流动增大，上半年度公司需求会增加，而市场需求的人员也会随之增多，所以年后现场招聘会成为主流。

C、内部晋升是一个节约成本的有效方法，但是公司对于员工发展与职业生涯的规划做得不够，培训师资以及其他资源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，这样在浪费资源的同时造成员工没有明确的目标致使人员流失；建议给每位新入职的员工制定一个职业生涯规划的培训计划，为公司提供人才做好奠基。

D、考虑合理的人才结构，对于校园的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域因素，避免

某一因素过于集中。高校应以营销类、企划类、经济类、房地产类等专业为主。

二、20__年招聘计划

总结公司上年度需求，作出如下计划

对于上述职位，对此作出以下分析：

1、对于项目部项目经理、销售经理、销售主管的职位，内部晋升会比外部招聘更有效，首先对于公司的都有一定了解，开展工作也会更容易上手；其次对于员工本人各方面比较知根知底，合格率会大大提高。

2、置业顾问一般需求量过大，又属于基层岗位，所以招聘过程中招入1/3的销售能力强的人，开出高出一般水平薪酬，然后剩下采取校园招聘招取观察力、应变能力与学习能力强的新人并适当的招聘销售能力一般的人，而校招的新人开出的薪资可以稍低些；在工作中采取师傅带徒弟的方法，这样就减少针对个别培训时间，节约资源，降低效率，也为公司注入了新鲜血液。

3、行政助理是一般的热门职位，应聘人数是占多数，关键在于筛选简历选出优秀的，耐心与细心是这个岗位需要考虑的关键。

4、助理分析师采取校园招聘最为合适，但校园招聘也要对高校作出选择，不能全部参加，需要事前做足功课，关键的是对学校的专业的考虑，如：房地产评估与经营、土地资源等与房地产相关的专业，这样专业与岗位匹配度相近，校园招聘会的结果才能到到预期的效果。

5、助理策划师和策划师一般采取熟人推荐为主，同时建议采取内部晋升,例如：助理策划师可以从业务发展部的助理分析师岗位调动，这不但给了员工新的机会，也为公司更快更有效的招到合适的人。

6、市场部经理需要足够的知识能力和对市场的了解，专业能力是关键，网络招聘应聘人不能作为主要考虑，应当扩大招聘范围，在现有的招聘方法运用新的招聘渠道。如：媒体广告发布、劳务派遣。

对于以上的职位录用应聘者时，除要求专业背景外，同时注重以下几点：1、综合素质与否，是否具有发展潜质；

2、对于自己的职业规划的认知、责任感和奉献精神体现；3、沟通能力、表达能力怎样，团队协作精神的表现；4、学习能力和对各种环境的快速应变能力与否；5、动手能力要强，做事务实、讲求效率。

三、时间节点表：如表5

20__年招聘计划时间节点表

四、资源准备

1、宣传准备

针对应聘者招聘时间短、区域集中的特点及公司被广大应聘者了解和接受的程度不够，为保证应聘者招聘达到满意的效果，在宣传上应重点突出公司企业形象：

1、招聘网站：在网站中进行企业宣传及招聘宣传；

2、宣传海报：专场招聘或供需见面会前，张贴宣传海报，悬挂宣传条幅；

3、宣传画册与幻灯：通过招聘宣传画册、海报、现场幻灯播放等多种形式全面系统介绍企业的经营理念及机制，重点突出公司的发展战略；

4、公司网站：在公司网站招聘专栏上介绍公司相关招聘信息。

2、人员准备

现场招聘会原则上2人面试，每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息。同时发动公司内部对于招聘工作的宣传，加大熟人推荐的力度。

3、费用预算：本年度招聘所需要的费用

员工推荐：200次

现场招聘会：400-600元（春秋可各一次）

网站招聘：2800元/年